Мнение експерта

РЫНОК ТРУДА УПРАВЛЕНЦЕВ: УВИДЕТЬ В КРИЗИСЕ ВОЗМОЖНОСТИ

Экспертный опрос от МИМ и EMPLOYMENT

Эксперт: Эдуард Гладков,

эксперт-консультант по управлению персоналом

Если говорить о сокращениях в чистом виде, то, безусловно, топы поражены этой бедой гораздо меньше рядовых сотрудников. В то же время, у многих из них существенно ухудшился статус: они вновь вернулись из «директоров» в «менеджеры», из «руководителей департаментов» – в «ведущие специалисты» (как следствие оптимизации дирекций и департаментов). Часто при этом пересматривается состав высших органов управления компаниями и руководители подразделений бэк-офиса теряют там свои позиции.

Сегодня наблюдается повышенный спрос на топов в украинских компаниях-производителях FMCG. Попав в благоприятную нишу «импортозаместителей», многие из них спешат воспользоваться случаем и привлечь высококлассных специалистов, сформировав «команду мечты». Еще один сегмент повышенного спроса на управленцев высшего звена – индустриально несконцентрированный слой компаний, находящихся в остро-кризисной ситуации. Там рожден Миф о менеджере-спасителе, который придет, «разрулит» ситуацию, предложит гениальное решение всех проблем и железной рукой в бархатной перчатке проведет корпоративный корабль через бушующий океан кризиса.

Говоря о спросе, конечно, имеем в виду «среднерыночный», т.к. в каждой конкретной компании есть свои потребности в кадрах любого уровня. Анализируя же ситуацию в целом, можно отметить некоторое снижение спроса на PR, HR, IT и значительное повышение спроса на квалифицированных коммерсантов. Мало коснулись изменения директоров по производству. Востребованы операционные директора, финансисты высокого уровня.

Зарплаты топов теперь гораздо более привязываются к финансовым показателям бизнеса в целом, чем к классическим ключевым показателям эффективности по владельцам процессов. Есть стремление владельцев и первых лиц компаний разделить с топ-менеджментом риски и потери кризисного периода.

Кроме того, сейчас предполагается, что «обучение топов – дело рук самих топов». Политика компенсации МВА, приглашения эксклюзивных элитных тренеров для топ-менеджмента гораздо реже встречается в практике. Зато набирают популярность модерируемые консультантами стратегические сессии, бизнес-симуляции и иные мероприятия с мгновенным практическим «выходом».

Пришло время публичного и часто несколько демонстративного отказа от льгот и компенсаций. Акционеры и рядовые сотрудники с восторгом воспринимают шаги вроде «отказ всего руководства от автомобилей VIP-класса», «перелеты топ-менеджеров рейсовыми самолетами». В таких случаях «политика льгот и компенсаций» несколько подменяется корпоративным PR-ом.

Сегодня поиском и подбором, в том числе и на позиции высокого уровня, чаще занимается внутренняя служба подбора. Ранее технологические и этические соображения определяли использование внешних провайдеров услуг executive search, сейчас же оптимизация бюджета и возможность пригласить в штат за относительно небольшую сумму опытного рекрутера-хантера обуславливает «инсорсинг».

Политика подбора топов имеет тенденцию привязываться к личным предпочтениям первых лиц и/или собственников компаний. Особенно там, где последние вновь «встают за штурвал» вместо наемных менеджеров. Соответственно, внутренний рекрутер работает как бы по заказу внутреннего же клиента.

Сейчас от топ-менеджеров ожидают более проактивного поведения. В условиях неопределенности, размывания области функций и полномочий требуются специалисты, готовые принимать на себя повышенную ответственность, выходить за ранее незыблемые функциональные рамки. Это же требует хорошо развитых навыков командной работы. Высокие риски бизнес-среды определяют спрос на психологическую устойчивость. А ограниченные ресурсы всех видов (время, финансы, персонал) требуют от менеджеров высоких показателей по компетенции «организация и планирование».

Если подытожить, то спрос поднялся на практически все классические управленческие компетенции. Повысилась требовательность к топ-менеджерам по проявлению этих компетенций в повседневной работе, а не только в резюме.

Работодатели значительно меньше оценивают формальное образование, чем практический опыт. Исключением являются «охотники за звездами» (т.н. «starhunters»), когда решают приобрести для компании обладателя «черного пояса» по «шесть сигма», сертифицированного проектного менеджера с дипломом конкретного образца и т.д.

Что касается образования по программам МВА, оно и ранее воспринималось неоднозначно, более котируясь в международных компаниях и крупных отечественных холдингах, как некий стандарт качества и одновременно общая культурная платформа для кооперации топов. Теперь распространено мнение: с кризисом большая часть ранее полученных знаний и навыков устарели. Конечно, наверняка найдутся компании, где, замирая от предвкушения Чуда, впишут в требования на топ-вакансии заветные буквы «МВА». Но, как показывает практика, это чаще относится к компаниям, где не до конца понимают, зачем именно им нужны такие специалисты.

Наконец, даже там, где МВА стабильно котируется, теперь это переходит от 30 %-ной надбавки к компенсации в просто квалификационные требования. И, в этом смысле, остается существенным конкурентным преимуществом для весьма узкого сегмента вакансий.

Сверхценными становятся навыки оптимизации, опыт антикризисного управления. Практически от всех топов, включая бэк-офис, ожидают позиции «бизнес-партнера», что подразумевает понимание цепочки создания стоимости бизнеса в целом.

Резюме претендента на топ-позицию украсит опыт реализации проектов по повышению операционной эффективности, внедрению системы непрерывных улучшений, оптимизации организационных структур и бизнес-процессов. Особое внимание уделяется личному вкладу в упомянутые проекты: сейчас ценят не просто организаторов, но активных действующих лидеров проектных команд, которые могут принести не только стратегическое видение, но и передать исполнителям знания и навыки.

Говоря о стратегии поиска работы управленцу, я рекомендовал бы пересмотреть свои тактические и стратегические цели, приоритеты. Хорошо работает многоуровневая расстановка задач. Например, поставить задачей-минимум «обеспечить финансовое выживание своей семьи и остаться в профессии». Следующей ступенькой – «расширить профессиональный опыт и сферу компетентности». Далее – «снизить порог риска и заработать значительный бонус за реализацию сложных проектов» и вплоть до «воспользоваться кризисом для карьерного взлета».

То есть, главное – сначала съесть «синицу в руках», потом – начинать охоту на «журавля в небе». Ведя переговоры о работе, нужно настраиваться на жесткую конкуренцию, повышенные и даже завышенные ожидания работодателей, значительно меньшие, чем раньше, уровни компенсации. При этом ничем не демонстрировать разочарования, а напротив – мотивацию от возможности решения сложных задач, некий охотничий азарт.

Для себя важно продумать «План Б»: решить, чем можно заняться с пользой для будущей карьеры, если придется идти на значительное снижение уровня дохода, делать шаг назад по карьерной лестнице. Это хорошее время для эконом-вариантов персональных программ развития. Можно получить дополнительное высшее образование, перечитать отложенные книги и статьи, начать продуктивно общаться с коллегами в профессиональных сообществах. Можно реализовать отложенные творческие планы, обобщить полученный опыт: написать книгу, диссертацию.

Главное помнить, что гибкость – компетенция, нужная не только работодателям, но и самим профессионалам. И важно учитывать это при планировании профессионального развития в сегодняшнее время перемен и испытаний.